En 2023, où en est l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ?

    Aujourd’hui, on ne compte plus les publications traitant des effets provoqués par la pandémie liée au coronavirus sur la société. De nombreuses enquêtes ont notamment démontré l’impact de la pandémie sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Pour illustrer, une note de synthèse de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) indique que les femmes auraient perdu 8,1 % de leur rémunération rien qu’au 2ème trimestre 2020, contre 5,4 % pour les hommes. Mais en 2023, où est l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ? Quelles sont les évolutions ? Quelles sont les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle et comment peuvent-elles réduire les inégalités ?

    1 – Le salaire, un indicateur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes… Parmi d’autres  

    Effectivement, l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes au travail ne s’arrête pas nécessairement aux écarts de rémunération, mais plus généralement à l’ensemble des actions donnant lieu à une inégalité de traitement, en fonction de l’appartenance d’un individu, à l’un ou l’autre sexe. La rémunération est en effet un bon indicateur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. D’ailleurs, la loi du 22 décembre 1976 indique que « tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ».

    Cependant, il existe d’autres façons de mesurer l’égalité professionnelle, tel que l’accès à un métier à responsabilité ou encore l’évolution d’une carrière professionnelle. Pour illustrer, d’après une étude de l’APEC (l’Association pour l’Emploi des Cadres) publiée en mars 2021 traitant des inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes chez les cadres, 35 % des femmes interrogées seraient managers, contre 43 % des hommes.

    2 – L’égalité professionnelle en 2023

    Depuis 2019, les entreprises de plus de 50 salarié(e)s ont l’obligation de publier chaque année leur index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, calculé selon 5 critères :

    • L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes (40 points) ;
    • L’écart dans les augmentations annuelles (20 points) ;
    • L’écart dans les promotions (15 points) ;
    • Les augmentations au retour de congé maternité (15 points) ;
    • La part des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise (10 points).

    Pour l’année 2023, 97 % des entreprises de plus de 1 000 salarié(e)s et 83 % des entreprises de 251 à 999 salarié(e) présentent une note supérieure ou égale à 75/100. Cependant, 6 % des entreprises ont obtenu une note de 0/15 pour l’indicateur « augmentations au retour de congé, maternité », ce qui représente plus de 1 400 entreprises.

    Pour compléter, d’après un sondage OpinionWay pour la Chaire Impact Positif d’Audencia et en partenariat avec KPMG publié en juin 2023, lors d’un entretien d’embauche, 63 % des femmes ont dû indiquer si elles avaient des enfants, contre 54 % des hommes. De la même façon, 40 % des femmes se sont vu demander si elles prévoyaient d’avoir des enfants dans un futur proche, contre 33 % des hommes. Pourtant, l’article 1221-6 du Code du Travail indique précisément que « les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles ». Quoiqu’il en soit, il ressort que les questions relatives à la parentalité toucheraient davantage les femmes que les hommes.

     

     

    3 – Comment les entreprises peuvent contribuer à l’égalité professionnelle ? 

    Les entreprises peuvent contribuer à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de différentes façons : égalité salariale, politique d’embauche équitable, formation et sensibilisation des salarié(e)s, etc. Elles peuvent également instaurer plus de flexibilité dans leur organisation du travail. La flexibilité est précisément l’une des grandes attentes des salariés, encore aujourd’hui. Elle contribue notamment à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, mais il est possible que les politiques organisationnelles pénalisent également les femmes.

    Pour illustrer, d’après une étude de l’Institut National d’Études Démographiques (l’INED) menée pendant le premier confinement, 39 % des hommes en télétravail travaillaient dans une pièce spécifique réservée, contre 25 % des femmes seulement. De plus, près de la moitié des femmes en télétravail (48 %) étaient confinées avec un ou plusieurs enfants, contre 37 % des hommes, ce qui pouvait notamment générer des interruptions dans leur travail. Ce qui signifie que les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes peuvent également s’accentuer, même quand une entreprise instaure une organisation du travail plus flexible visant notamment à favoriser le bien-être de ses salarié(e)s.

    Et vous, comment votre entreprise contribue à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ?

    Sources :

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